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En nuestros episodios anteriores, hemos discutido los beneficios de tener una fuerza de trabajo remota en su empresa, y cómo gestionar equipos distribuidos por todo el mundo. Después del impacto de COVID, muchas empresas han reconocido los beneficios del trabajo a distancia, y ahora están considerando la transición de una oficina a un entorno totalmente remoto. Esta transición abre la oportunidad para que las empresas encuentren el talento adecuado en todo el mundo, y América Latina, con una creciente fuente de talento, podría ser clave en esta búsqueda.
Con una nueva ventana de oportunidad surge el desafío que toda empresa debe afrontar: ¿cómo tratar el tema de los recursos humanos, la nómina y el cumplimiento de las obligaciones fiscales en un país extranjero? ¿Necesitan tener un Country Manager en cada uno de los países en los que reclutan gente? Afortunadamente, estos son los temas que Sergio trató en su conversación con Carolina Mello, Gerente de Alianza Regional de Safeguard Global, una empresa que gestiona los recursos humanos, el cumplimiento de los impuestos y la nómina en 179 países.
🎧 Escucha el podcast a continuación (Audio en inglés, también disponible en Spotify) 🇬🇧
👉🏽 Aquí están las principales ideas surgidas de nuestra conversación con Carolina:
- Safeguard Global permite a las empresas ir a los mercados extranjeros sin tener que crear su propia entidad. El talento es contratado por Safeguard Global y ellos se encargan de todos los beneficios de cumplimiento de impuestos y de la nómina.
- Las empresas ahora están en modo remoto debido a las regulaciones [COVID], y están rompiendo algunas de sus viejas percepciones sobre el trabajo a distancia.
- Algunas empresas podrían estar buscando nuevos mercados, considerando recursos más rentables, ahora que han visto que el trabajo remoto es posible y que el mundo está cambiando hacia ello.
- Cada empresa tendrá un camino diferente en la transición a lo remoto ya que la cultura de una empresa juega un papel muy importante en esto.
- El onboarding de trabajadores remotos es algo que debe hacerse con mucho cuidado porque eso establece el tono de la experiencia que el profesional va a tener, por lo que debe hacerse bien.
- El futuro trabajo es ahora, está aquí. Hay cosas buenas que pueden venir de este rápido cambio al trabajo remoto de todo el mundo, y las empresas pueden beneficiarse mucho de ello, buscando en otros mercados además del país en el que están, para encontrar esos recursos a nivel internacional.
🇪🇸 Lee a continuación la traducción al español de la entrevista:
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Sergio: ¿Cómo implementar un equipo remoto global? ¿Cómo pueden las empresas asegurarse de que cumplen con las normas al contratar en el extranjero? Es parte de lo que conversaremos hoy con nuestra invitada: Carolina Mello, Regional Alliance Manager de Safeguard Global. Ella tiene una vista privilegiada de lo que sucede con las empresas que intentan adoptar trabajo remoto global. Conversaremos las consideraciones de cumplimiento y de cultura que las empresas deben tener en cuenta a la hora de construir un equipo remoto en muchos países. Carolina, gracias por estar aquí. Me encantaría escuchar directamente de ti lo que hace Safeguard Global.
Carolina: Gracias por recibirnos, Sergio. Agradezco mucho ser parte del podcast.
Safeguard Global es una compañía que llamamos "employer on record". Esto significa que mucha gente está familiarizada con la gestión de los recursos humanos en su país a través de una empresa de subcontratación de empleo profesional. Nosotros hacemos eso en todo el mundo. Estamos presentes en 179 países y permitimos a las empresas ir a los mercados extranjeros sin crear su propia entidad. Eso significa que se contrata colaboradores de forma segura y nosotros nos encargamos de todos sus beneficios, de cumplimiento de impuestos y de las nóminas — en los 179 países en los que operamos —, lo que da a estas empresas la capacidad de entrar y salir de los mercados muy rápidamente, y también les permite incorporar un nuevo recurso en unas 2 semanas. Así que eso es lo que hacemos en pocas palabras.
Sergio: Genial. Es un momento muy interesante para el trabajo remoto. Hace unos días Twitter, Facebook, Square y otras compañías tecnológicas anunciaron movimientos para permitir el trabajo remoto de forma permanente. Así que, mi primera pregunta es: en este contexto de COVID-19, ¿cuáles son los cambios más importantes en los patrones de contratación de las empresas?
Carolina: Creo que es importante hablar del futuro del trabajo, ¿no? La gente ha estado hablando de eso durante mucho tiempo, pero el futuro del trabajo es ahora. Hubo realmente un cambio con el COVID-19 y creo que todos lo vimos. Antes hablábamos de poder tener equipos remotos en todo el mundo, lo que muchas empresas ya estaban haciendo, pero muchas empresas se estaban quedando atrás, como si todavía tuvieran una cultura de oficina muy interna antes de que el COVID llegara. Vimos que la gente tuvo que moverse muy rápido para adaptarse.
Las primeras semanas fueron un poco locas, ya que las empresas estaban tratando de averiguar cómo mover a todos sus trabajadores, para que pudieran trabajar desde sus casas. En algunos casos, tenían la capacidad de hacerlo porque tenían laptops, pero algunas personas tenían computadoras de escritorio, así que, si piensas en las oficinas de todo el mundo cambiando eso, y teniendo que tomar todas esas decisiones muy rápido[...] Eso realmente convirtió el futuro del trabajo en el ahora. Estamos viendo que las empresas están todas remotas ahora debido a estas regulaciones, y creo que están rompiendo algunas de sus antiguas percepciones sobre el trabajo a distancia. Y están tratando de hacer que funcione. Cada empresa va a tener un camino diferente dependiendo del negocio en el que estén. Para algunos, ya tenían una cultura de ser remotos en algunos casos, y para otros, están teniendo que ajustar todo.
También creo que eso les ayuda a buscar nuevos mercados en busca de recursos. Hemos visto cómo las compañías miran su situación financiera, pensando en lo que van a poner en marcha para una nueva estrategia, una estrategia internacional, e incluso allí — si son una empresa de EE.UU., por ejemplo — ¿qué van a hacer a continuación? En algunos casos, no pueden dejar de contratar, pero lo hicieron. Vimos a muchos de nuestros clientes durante un mes más o menos sin contratar, pero ahora parece que todos están volviendo a "OK, todavía tenemos objetivos de la compañía que alcanzar, así que ¿cómo vamos a hacer esto más eficiente?" y podrían estar buscando nuevos mercados, considerando recursos más rentables, ahora que han visto que el trabajo remoto es posible, y que esencialmente el mundo está cambiando hacia eso.
Sergio: Por supuesto. Creo que es el mismo patrón que hemos estado observando en Get on Board. Yo diría que la cultura, o la intención de empezar a contratar remotamente de forma más agresiva está ahí, pero a veces son las cosas pequeñas, cosas de cumplimiento de normas, todas las fricciones que emergen al tratar de contratar a alguien en un país desconocido.
Entonces, ¿cómo pueden las compañías asegurar el cumplimiento cuando contratan en la actualidad? Especialmente alrededor de los contratistas, que creo que también va a ser una tendencia emergente a medida que las empresas tratan de ser más flexibles en la gestión de sus trabajadores.
Carolina: Sí, eso es lo que discutimos todo el día: el cumplimiento (compliance). Y esa es una palabra que a la gente no le gusta oír, pero creo que si la abordas con anticipación, no vuelve para darte dolores de cabeza. Trato de tener esa conversación con los clientes que tenemos, y con gente que conozco, con amigos de startups hasta empresas grandes. Los contratistas han sido algo que todo el mundo —toda compañía— tiene que usar en algún momento, y manejar el cumplimiento es una suerte de área gris.
En California, hay una regulación referente a los contratistas que ahora está apareciendo también en toda Europa. Se está viendo que los contratistas independientes están bajo escrutinio, y una cosa que creo que es importante destacar es que alrededor del 60% de las empresas no están en conformidad cuando se trata de los contratistas y la mayor parte de eso se debe a la clasificación errónea. Entonces, ¿qué dirías con respecto a esta clasificación errónea? como la mayoría de la gente, "OK, ¿cómo es la clasificación errónea? Realmente no entiendo", y es que cada país tiene una forma diferente de clasificar a los contratistas. En algunos países es tan poco como 25 horas a la semana. Si trabajan para tu empresa, entonces se convierten en empleados a tiempo completo. Algunos países es más que eso, pero, como quiera que se mire, hay que estar en sintonía con las regulaciones locales, que de nuevo, cambian de país a país, así que "¿cómo se está clasificando al contratista en ese país?" es algo que realmente necesitan mirar.
Este 60% — dado el hecho que — si estás en los EE.UU. o en cualquier otro país del mundo donde tu empresa está operando, estás viendo eso como un ejemplo. Así que tendemos a mirar en los EE.UU. — estamos muy centrados en EE.UU. — cómo trabajan los contratistas, la gente, contratistas con formulario 1099. Así que muchas empresas aquí tienden a pensar que pueden utilizar los mismos formularios 1099 y la información de los contratistas para clasificar sus contratistas internacionales independientes, y eso no es lo mejor.
Creo que algunas de las cosas en las que necesitan pensar para prevenir el riesgo de una clasificación errónea es evaluar el plan de trabajo con cada contratista en cada una de estas ubicaciones. Luego mirar la ubicación — esencialmente las leyes, con respecto a los contratistas — en lo que pueden y no pueden hacer: ¿Cuántas horas? ¿Qué tipo de beneficios tienen que proporcionar, si es que tienen alguno? ¿Están estas personas registradas para prestar estos servicios? También es probable que consulten con un experto local en recursos humanos mientras investigan la contratación de estos contratistas, y se aseguren de que están siguiendo el cumplimiento en ese lugar específico. También crear un proceso estandarizado para gestionar los acuerdos con los contratistas.
Es posible emplear a colaboradores que cumplan con los requisitos, pero hay que asegurarse de que tienen estos acuerdos en el país, para la protección de la propiedad de la empresa. También, asegurarse —creo que internamente— de que los gerentes de contratación y los equipos de RRHH estén informados de estos riesgos. Tienen que asegurarse de que están evitando eso, por lo que tienen que haber definido las directrices de la empresa para el proceso de cómo contratar a los contratistas con anticipación. También mantener estos registros de acuerdos y transacciones de pago en caso de que haya una auditoría, y explorar las opciones de empleo alternativas también, porque si estas personas están trabajando a tiempo completo, 40 horas a la semana, es probable que ya estén mal clasificadas.
Es comprensible que una vez que tienes eso en marcha, y tienes una estrategia, y sabes cómo proceder con tus contratistas, puede ser una gran solución, sólo que no es para todo el mundo, porque el 60% de las empresas no tienen la capacidad de gestionar eso desde una perspectiva de RRHH. Si tienen contratistas en uno, dos, seis o siete países tienen que entender realmente las regulaciones de cada uno. Lo que sucede es que la razón por la que se clasifican mal es que es muy molesto entender todas estas reglamentaciones, por lo que algunos de estos pasos que mencioné creo que ayudarán a las empresas si eso es lo que buscan. Si creen que es el mejor camino para su negocio, pueden tomar algunas de estas medidas para evitar problemas de cumplimiento.
Sergio: Bueno, creo que esta es una gran cantidad de información nueva para la mayoría de nuestros oyentes, y para la mayoría de las empresas que tratan de transicionar a remoto. Creo que esto ya es super útil.
Pero no es lo único que las empresas que están cambiando a remoto tienen que manejar, y yo diría que una de las más grandes es manejar estas diferencias culturales, porque no es sólo que la gente esté trabajando desde casa, la gente está trabajando desde diferentes países, y la gente está presente en otros países, otras culturas.
Así que, más allá de los husos horarios —que creo que es uno de los temas más destacados, pero no necesariamente el más importante—, ¿cuál es tu consejo para gestionar estas diferencias culturales cuando se trabaja con gente de muchos países diferentes? y también, ¿cuáles crees que son los errores de principiante más comunes que hay que evitar cuando se trata de implementar este equipo mundial a distancia?
Carolina: Creo que todos los equipos interculturales-virtuales son un desafío para todas las organizaciones. No importa si eres una pequeña startup o una gran empresa. Siempre hay cosas que son un desafío en la gestión de un equipo intercultural-virtual-remoto porque tienes gente — como dijiste — en diferentes zonas horarias, diferentes países.
Hay algunas cosas que he visto a lo largo de los años y creo que ayudan a las empresas a tratar de seguir el camino correcto, porque cada empresa tendrá un camino diferente cuando se trata de eso, debido a la forma en que la cultura de la empresa juega un papel muy importante en esto. Yo diría que lo primero sería tratar de no replicar idénticamente la forma en que hacen las cosas en la sede central. Hay muchas compañías que van a nuevos países pensando "oh, esta no es la forma en que lo hacemos en el país de la sede; esto es lo que funciona para nosotros". Y no funciona en ese país. Ese es un país completamente diferente, así que tienes que aprender, reconocer y respetar las diferencias culturales que traen. También, respetar y ser sensible cuando se trata de la diversidad cultural.
Creo que están haciendo sus tareas con anticipación para entender las costumbres locales, y los comportamientos, las expectativas de esa población de empleados específicos. Así que, una cosa que he visto que realmente ayuda a las empresas es contratar a un Country Manager como asesor. Eso tiende a ser una buena ruta de entrada porque esa persona entiende el contexto. Así que, si vienes de un país diferente, y tienes todas estas ideas de cómo se supone que debes trabajar localmente, creo que esa persona puede ser clave como "bueno, sabes que es una buena idea, pero en realidad no hacemos eso aquí. Así es como somos, culturalmente", y creo que la primera contratación puede ser muy importante para establecer el tono y hacer que la compañía entienda que van a tener que ajustar un poco sus operaciones para ser inclusivos en ese país. Establecer directrices, conseguir la aceptación de la población local de empleados.
Muchas veces no hace daño pedir a la población local que aporte ideas, como "¿qué te gustaría ver? ¿cómo podemos trabajar mejor contigo? Obviamente somos una compañía de otro país o estamos entrando..." Es sólo ser honesto con los empleados que trabajan ahí, y creo que eso va mucho más allá. Creo que ayuda a establecer la confianza, ya que estás logrando llegar a un mayor número 1,2,3, y así sucesivamente. También establecer roles y responsabilidades claras, especialmente cuando se está haciendo eso — incluso dentro de nuestros propios países — pero con la fuerza de trabajo a distancia. Especialmente a nivel internacional, la gente necesita entender a quién está informando, a quién van si tienen un problema en el país: ¿tienen un RRHH en el país o tienen un RRHH sentado donde está la sede?
Es muy importante entender cómo va a funcionar eso. Parte de lo que sigue es la sobrecomunicación. Asegurarse de que realmente están pasando por el proceso de repetir las cosas 1, 2, 3, 20 veces, y asegurarse de que todo el mundo está entendiendo el mensaje, porque a veces la gente parece entender, pero tal vez no lo hacen. Hay, de nuevo, una barrera del idioma. Lo que decimos y creemos que está bien decir en una cultura, no lo está en otra. Por lo tanto, entender que haya sobrecomunicación con las personas para evitar la falta de comunicación esencialmente, y también hacer que todo el mundo se sienta incluido.
RRHH debería centrarse realmente en programas que se enfocan en la diversidad y la inclusión en toda la organización. Por lo tanto, en cada país en el que van a operar, necesitan asegurarse de que esa población se sienta incluida en la cultura y estrategia general de la empresa, y también, pensando en la localización de los manuales, no dar el manual de otro país a una persona que viene de un país en el que eso no se aplica. Y algo de entrenamiento intercultural, creo que es muy importante también. Por lo tanto, creo que esos serían los principales puntos a considerar.
Sergio: Esto me recuerda una de las conversaciones anteriores que tuvimos en este podcast con Darren Murph de GitLab, quien dijo que las empresas remotas son en realidad más diversas porque mantienen a la gente cerca de sus culturas de origen, así que, en cierto modo, su cultura y sus diferencias se mantienen más puras cuando son remotas, por lo que hay una mayor oportunidad de compartir realmente diferentes contextos culturales. Y todo lo que has dicho sobre la integración me lleva a un tema, con el que creo que la mayoría de las empresas luchan cuando intentan contratar a distancia, que es la integración.
Creo que para las empresas que solían tener una oficina, el onboarding es bastante simple y fácil. En parte porque parte del onboarding se hace en la propia oficina. Traer a alguien físicamente al lugar, mirar la decoración, darle la mano a la gente y todo eso se ha ido ahora. Entonces, ¿qué consejos crees que podrían ser útiles no sólo durante este período, sino para las empresas que tratan de contratar trabajadores permanentemente a distancia. ¿Cuáles dirías que son algunos consejos útiles para ayudar con el proceso de onboarding?
Carolina: Como mencionaste, ahora mismo todo el mundo está pensando en ello, porque estamos en medio de una pandemia mundial, por desgracia, así que tenemos que ser creativos. La mayoría de las empresas que mantienen una cultura de oficina están ahora 100% alejadas, debido a estas legislaciones y a las cuarentenas. Creo que para RR.HH. es un poco más caótico ahora debido a la situación en la que nos encontramos, pero, como dijiste, unirse a una organización mientras todo el mundo se adapta a eso es siempre [...] Creo que la incorporación remota es algo que debemos tener mucho cuidado porque marca el tono de la experiencia que va a tener el profesional, así que tenemos que asegurarnos de que se haga bien.
Pero ahora mismo es un poco más difícil porque RRHH está tratando de hacer una transición en su fuerza de trabajo actual, aunque creo que las primeras semanas fueron un poco más caóticas que ahora. La gente se estaba acostumbrando a este ritmo y RRHH estaba sólo aliviando la incertidumbre de sus empleados, y asegurándose de que se sintieran apoyados desde el principio.
Es importante planificar un proceso de pre-boarding, asegurándose de que el trabajador remoto, al no tener una oficina a la que ir, ni gente a la que hacer preguntas, tenga una estructura en su lugar, y averiguar cómo empezar es un poco más difícil. Por lo tanto, creo que es muy importante establecer un plan previo al onboarding mismo: ¿cómo van a dar la bienvenida a la persona en la empresa? Y no sólo hacer un onboarding regular, como un onboarding de oficina de la manera que tenemos en mente, ya que obviamente no funciona. Creo que es sólo — y de nuevo — para diferentes empresas va a significar cosas diferentes, por lo que es difícil establecer una sola línea cuando se trata de desarrollar este proceso de pre-onboarding, pero creo que es algo importante en lo que hay que centrarse.
Otra es ayudar a los directivos a comunicar sus expectativas. Muchas veces la persona que está contratando puede no estar muy involucrada en la incorporación, y especialmente cuando se contrata a distancia. Hemos visto por nuestra experiencia que es muy importante que la gerencia directa esté involucrada en ese proceso. Que estén dándole la bienvenida al nuevo profesional a la empresa. Que entiendan todos los sistemas con los que van a trabajar. Y creo que es responsabilidad de RRHH asegurarse de que eso se haga, es parte de la formación de los directivos también entender que son vitales en esa pieza del onboarding, así que no dejarlo todo con RRHH también. Porque, al final del día, la persona se va a comunicar con esa gerencia muy regularmente, así que necesita estar involucrada.
Hemos visto antes que las empresas dejan todo en manos de RRHH y, a medida que el recurso entra en juego se pasa a la nueva incorporación y el colaborador nuevo dice: "Oh, vale... bueno, ni siquiera he hablado con mi jefe. Sí, han sido como unos cuantos días". Por lo tanto, manejar eso y traer a esa persona al principio de la conversación es muy importante. También establecer videollamadas con el equipo. Algunas empresas han descubierto que lo ideal es hacer onboarding a un trabajador unos días antes de un evento de toda la empresa, algo que harían cuando la gente podría conocerse en persona. Obviamente, con la crisis actual eso no es posible, pero en cambio, pueden aprovechar herramientas como las llamadas por videoconferencia para crear estas reuniones virtuales cara a cara y tener la capacidad de incluir a estas personas en estas reuniones con antelación, para que se sientan bienvenidas, para que puedan ver al equipo, para que puedan ver a otras personas con las que van a trabajar.
Otra cosa es verificar las regulaciones internacionales — ya hemos hablado de eso — pero asegurándose de que se están preparando para el éxito, que están viendo las regulaciones y el país en el que van a operar; que van a traer a sus trabajadores internacionales, asegurándose de que están registrados correctamente y todo está abotonado para poder emplear a esa persona en el país. Creo que esas son —creo yo— las principales cosas de las que hablamos cuando hablamos de hacer onboarding de trabajadores a distancia. Hay muchos más, pero creo que eso te da un pequeño vistazo de cómo trabajamos normalmente, y para nuestros clientes específicamente.
Sergio: ¿Crees que algunas de estas reglas podrían aplicarse de forma diferente a startups, donde no hay un área de RRHH o alguien que probablemente se dedique a esto a tiempo completo?
Carolina: Sí, por supuesto. Lo vemos muchas veces. Pueden tener al CEO o al CFO muy involucrado en estas contrataciones —si son una empresa en sus primeras etapas — y hacemos todo lo posible para tratar de guiarlos. Sabemos que con lo que hemos visto con nuestros clientes, creo que las empresas están haciendo un mejor trabajo en ello. Obviamente, si tienes un RRHH — alguien que puede hacer eso por ti — eso parece ser lo ideal, pero a veces no tienes ese lujo, así que sólo tienes que improvisar. Y creo que tenemos muchos recursos en línea. Internet es una gran herramienta para las empresas que no tienen el brazo de recursos humanos para averiguar "¿cómo vamos a incorporar a alguien?" — y hay mejores prácticas que pueden encontrar en todas partes, esencialmente en línea. Creo que eso es muy útil, pero, de nuevo, es algo que necesitas hacer para asegurarte de que te estás tomando el tiempo para crear un plan.
Sergio: Por supuesto. ¿Crees que todo este cambio hacia el trabajo remoto va a cambiar la forma en que las empresas están viendo sus estrategias de expansión? Porque la mayoría de las empresas tecnológicas, incluso las que intentan globalizarse, siguen teniendo su sede en el Bay Area (San Francisco). Sólo trataban de escalar desde ahí y ahora lo ven de manera diferente. Entonces, ¿crees que habrá cambios permanentes en la forma en que las compañías se ven a sí mismas y ven a sus equipos cuando intentan globalizarse?
Carolina: Sí, creo que la estrategia global ha sido una cosa que ha evolucionado mucho en los últimos, como, digamos, ¿qué? ¿10 años? Y las empresas están tratando de averiguar "OK, ¿qué debo hacer?" La norma es ser "OK, vamos a crear una entidad para que podamos contratar a esas personas", y todo eso. Con algunos otros servicios — como ya hemos hablado —el tipo de servicios que ofrecemos en otras empresas también, como EOR, contratistas, y todas estas cosas diferentes.
Ahora tienes todas estas opciones diferentes para las estrategias de expansión internacional, así que sólo estamos averiguando en qué etapa está la empresa. Obviamente está la entidad establecida, como he mencionado, asegurándose de que la ley fiscal en la región, que se tenga una comprensión de esa línea de impuestos en esa región. Puede ser muy complejo y difícil de interpretar. También están los costos de establecimiento y los requisitos bancarios, así que si la estrategia de la compañía no requiere que la entidad se establezca como parte de ella, hay otras maneras de hacerlo en estos días. Por lo tanto, creo que se trata de entender cómo aprovechar una fuerza de trabajo remota en las soluciones que van a ser mejores. A veces es necesario crear una entidad, a veces es necesario trabajar a través de recursos humanos, y a veces los contratistas son la mejor manera de hacerlo.
Por lo tanto, simplemente entender eso, y ser capaz de sopesar las opciones y ver qué es lo que va a funcionar rápidamente para tu negocio esencialmente, pero, asegurándose de que estás mirando las regulaciones cuando trates de comprometerte con estos nuevos mercados de talentos, es mucho más fácil en estos días de lo que solía ser. Creo que es por eso que tratar de averiguar cómo vas a hacerlo: ¿es una entidad establecida, es un COR, es un contratista, es una mención? Otra cosa es el talento local. Mirando quién está sentado en un mercado, ¿qué países están considerando? ¿qué tipo de regulaciones están presentes en cada uno de esos países? Puedes entrar en Europa, pero hay como —si consideras cinco países diferentes en Europa — todos tienen diferentes regulaciones, y algunos de ellos son muy — no voy a decir muy fáciles, porque nunca es super fácil — pero algunos de ellos son más fáciles de emplear que otros, así que eso debería ser parte de esa estrategia como "OK, bueno, ¿cuál es la regulación en Francia en comparación con las otras naciones? ¿Es más fácil? ¿Es más difícil? ¿Cómo funciona el finiquito? ¿De qué clase de indemnización estoy hablando?"
Creo que todas esas son consideraciones, especialmente cuando se crea una entidad, porque, si tienes que disolver esa entidad después, si tienes que dejar que la gente se vaya por cualquier razón, eso puede llegar a ser muy difícil de manejar - especialmente si no tienes un RRHH en el país para hacerlo - así que, entender eso es muy importante. También ser capaz de pagar a la gente en su propia moneda, haciendo operativa la entidad que es la línea que la compañía sigue. Asegurándose de que pueden poner impuestos y retenciones en su lugar de la nómina que todos trabajan juntos. Si están planeando en contratar colaboradores independientes y no van a crear una entidad, todavía tienen que adherirse a las regulaciones locales, asegurándose de que los impuestos se pagan en el lado del contratista, así como entender los riesgos que implica la clasificación errónea de ese país. Por lo tanto, eso es algo en lo que hay que centrarse cuando se habla de una estrategia internacional, no hay manera de evitarlo.
Las regulaciones de empleo, y también los beneficios: ¿puedes ofrecer beneficios? ¿puedes conseguir una política que cubra todo? o vas a tener que encontrar un proveedor local que te pueda ayudar con eso? Esas son todas las cosas que, cuando se habla de estrategia internacional, necesitan ser llevadas a la conversación. Así que, de nuevo, ¿qué tipo de entidad — sólo para recapitular — qué tipo de plan tienes: ¿es una entidad? ¿es EOR? ¿es un contratista? ¿Es algo más?
Mira el talento local, mira los salarios: ¿Cuánto paga la gente en el país? ¿Qué tipo de competencias puedo encontrar en ese país? ¿Va a satisfacer mis necesidades? Y luego la regulación del empleo y los requisitos de las prestaciones. Creo que es una buena suma de cosas que la gente puede y debe considerar cuando piensa en la estrategia de expansión global.
Sergio: Genial, y, para terminar, ¿qué tipo de empresas crees que van a sacar el máximo provecho de esta oportunidad en el mundo remoto? ¿Crees que hay algún sector que pueda preparar mejor a las compañías remotas para el éxito?
Carolina: Creo que sólo tener un plan. Sé que puede ser una respuesta aburrida, pero creo que tener un plan sobre cómo lidiar con esto con anticipación, y, como dije, ahora todo el mundo tiene un plan durante una pandemia. Pero creo que a medida que evolucionamos, y a medida que continuamos[...] quiero decir que nadie sabe cuándo va a volver la gente a trabajar en oficinas. Creo que en algunos países pueden ser un poco diferente, pero aquí en los EE.UU., como mencionaste, algunas compañías están extendiendo el trabajo remoto hasta el 2021, y después de eso, tal vez sea la nueva normalidad. Así que, realmente no lo sabemos. No estoy segura de tener una gran respuesta para eso, pero creo que todos vamos a ajustarnos.
Por otra parte, como mencioné al principio, creo que el futuro trabajo es ahora, está aquí. Creo que hay cosas buenas que pueden venir de este rápido cambio al trabajo remoto de todo el mundo, y creo que las empresas pueden beneficiarse mucho de ello, buscando en otros mercados además del país en el que están, para encontrar esos recursos a nivel internacional. Y creo que todo dependerá de su estrategia general y de su plan. Por lo tanto, creo que va a variar según la industria y qué tipo de empresa va a sacar el máximo provecho de esta nueva forma en la que vamos a trabajar a partir de ahora.
Sergio: Creo que es una gran respuesta, no es una respuesta aburrida en absoluto. Estoy completamente de acuerdo, y creo que todo se trata de la intención en última instancia, y abrazar esta situación de una manera deliberada. Creo que tu consejo va a ayudar mucho a facilitar esta curva de aprendizaje a la que se enfrentan la mayoría de las empresas en este momento. Así que, Carolina, de nuevo, disfruté mucho hablar contigo hoy, muchas gracias por estar aquí y ser parte de esta conversación.
Carolina: Muchas gracias, Sergio. Disfruté mucho ser parte del podcast y espero que la gente saque algo de él.
Sergio: ¡Absolutamente! Gracias.
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